「残業月45時間以内」の一律指導を見直し　

2026年9月1日より、厚生労働省は労働基準監督署（労基署）による時間外労働への監督指導の運用を見直しました。

「結局何が変わるのか」を、3つのポイントで分かりやすく説明します。

1. 結局、何が変わる？
労基署の「チェックのしかた」が変わります。
これまでは、時間外・休日労働の時間数に着目し、月45時間以内への削減を求める一律の指導が行われていました。
9月1日からは、単に「45時間を超えているか」だけを見るのではなく、
・36協定の内容に沿って労働時間を管理しているか
・36協定で定めた健康・福祉確保措置を実施しているか
・長時間労働によって健康障害が生じるおそれがないか
など、事業場の実態や労働者の健康確保の状況も踏まえて、必要な指導を行うという考え方に変わります。

2. 指導される？されない？
結論から言うと、「指導されなくなるわけではありません」。
「45時間を超えた」という数字だけの理由で一律に指導されることはなくなります。ただし、これは「指導されなくなる」という意味ではなく、労基署は、36協定や健康・福祉確保措置の実施状況などを確認し、その状況に応じて必要な指導を行います。
また、過重労働によって健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き、長時間労働の是正を求める指導が行われます。

3. 「月45時間」のルールはなくなったの？
法律上の時間外労働の上限規制自体は変わっていません。
36協定による時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。
臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、一定の範囲内でこの上限を超える時間外労働が可能です。
今回変わったのは、この法律上のルールではなく、労基署が監督指導を行う際の運用です。
これまでのように「45時間」という数字だけに着目して一律に削減を求めるのではなく、適法な時間外労働であるか、健康・福祉確保措置が適切に実施されているかなどを踏まえ、事業場の実態に応じて指導するという方向に見直されました。

これからの企業に求められること
今回の見直しは、「45時間を超えて残業させても大丈夫になった」ということではありません。
企業には引き続き、時間外労働の上限規制を守ることに加え、36協定を適切に締結・運用し、労働者の健康や福祉を確保するための措置を適切に実施することが求められます。

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